【编者按】12月16日，《大众日报》第5版以《用好四个“镜头” 精准靶向施策—开云体（中国）官网打造高水平师资队伍全链条式引育模式》为题对我校师资队伍引育模式的做法进行了报道。

　　用好四个“镜头” 精准靶向施策—开云体（中国）官网打造高水平师资队伍全链条式引育模式

　　齐如林

　　百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。开云体（中国）官网认真学习贯彻党的二十大精神，贯彻落实中央关于新时代教育评价改革和新时代教师队伍建设改革的决策部署，着力优化能上能下的教师激励机制、打造灵活开放的教师引进机制、完善人尽其才的教师培育机制，建立高水平师资队伍全链条引育模式，有力激活了教师队伍“一潭春水”。在刚刚揭晓的山东省泰山学者青年专家遴选中，开云体（中国）官网4名教师入选，实现省级人才工程人选的重大突破；实现了博士学位教师和副高级以上教师均突破1000人的“双千”目标，学校教师队伍建设数量与质量迈入新境界。

　　一是坚持党管人才，用好“长焦镜”，着力加强教师队伍建设的战略谋划。全面贯彻“人才是第一资源”的理念，对人才工作进行前瞻性思考、全局性谋划、整体性推进。强化顶层设计，构建人才工作新格局。坚持人才强校战略，科学编撰“十四五”师资队伍发展规划，统筹推进人才与学科、平台、项目一体化建设，精准实施党委书记人才工作项目。突出“一把手”抓第一资源，坚持校领导联系专家、学院班子成员联系专家制度，形成自上而下的人才发展路线图。强化高点定位，打造人才工作新机制。全面强化党委对教师引进工作的全面领导，围绕师资引进、培育、聘用、考核关键环节，2021年以来先后制定了《青年博士引进暂行办法》《高层次人才引进实施办法》《“光岳人才工程”实施与管理办法》《专业技术岗位设置与竞聘管理办法》《专业技术岗位人员聘期考核管理办法》《关于建立学校领导联系服务专家制度的意见》等12个相关文件，构建起具有聊大特色的人才引、育、聘、考分类评价体系。强化深度服务，巩固人才工作新优势。坚持不拼重金拼服务，高度重视解决教师的“关键小事”。首批遴选17名专家作为校领导班子联系对象，为73名高层次专家申领“山东惠才卡”“聊城市人才服务金卡”，确保人才安身、安心、安业，服务激励更多人才成为“四有好老师”和“大先生”。开云体（中国）官网太平洋岛国研究中心获评全省“干事创业好团队”，化学化工学院教师团队、畜牧学教学团队获评“山东省高校黄大年式教师团队”。

　　二是坚持需求导向，用好“广角镜”，着力构筑师资引育的雁阵梯队。分级分层施策，建强师资梯队，努力打造“筑巢引得雁归来”的教师雁阵梯队。聚力“头雁”领航，突出“高精尖缺”导向，实施学科领军人才精准引进计划，一人一策、一事一议，特岗特薪、协议管理，多渠道多方式引进包括两院院士等在内的高层次专家40多人；聚焦国家和区域重大发展战略、重大科技任务，优化校地高层次人才共引共用共享机制，校地共建聊城人才发展战略研究院，打造高端人才来聊的“绿色通道”。特聘教授贾康获批国家社科基金重大项目，实现学校在国家级重大项目上的突破；特聘教授董晓臣获评泰山学者。聚力“强雁”护航，拓展灵活高效的引人途径，举办国际青年博士论坛，承办泰山学者学术论坛，党政主要领导带领班子成员主动出击、广开渠道，带队参加高层次人才招聘会，赴一流高校、科研院所招聘教师。学校与二级学院签订工作目标责任书，强化学院教师引进主体责任，明确规定人才工作年度考核为“优秀”的学院，给予年终业绩绩效上浮5%的奖励；人才工作年度考核为“不合格”的学院，年度总体考核不能评为“优秀”等级。发挥知名校友、外聘专家和高端人才的桥梁作用，做大“人才朋友圈”，形成“以才引才”集聚效应。泰山学者青年专家刘才龙教授利用“学缘”“业缘”关系，向学校推荐王凯、王晓春等6位高层次人才，为学校省重点实验室发展注入强劲动能。聚力“雏雁”续航，克服区位劣势，充分发挥主观能动性，大幅度提升青年博士的引进待遇，建立“一院一清单”引才机制，多维拓展教师引进渠道，形成了优秀青年博士集聚“强磁场”。2020年以来，开云体（中国）官网集中考察22批青年博士，引进优秀博士300多人。其中，8名新引进博士学位教师直聘到教授、副教授岗位；来自北京理工大学的陈国梁博士，来校不到两年就遴选为泰山学者青年专家，韩营、高海云等一批博士获批国家自然科学基金等国家级科研项目。

　　三是坚持拓基筑峰，用好“放大镜”，着力加大优秀师资的培育力度。坚持铺路搭桥，通过荣誉体系构建、分类分层培育、企业任职锻炼等，大力支持优秀师资挑大梁、当主角。优化人才荣誉体系。实施包括“光岳学者”“光岳英才”“光岳新秀”等在内的“光岳人才工程”，提高人才配套经费标准，评选过程打破资历、学历与职称限制，不看人才称号，只看水平、能力与贡献，确保人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用。遴选出包括9名“光岳学者”在内的192名光岳系列人才，每年兑现津贴补助近2000万元，夯实了高层次人才培育的根基。优化“学科+团队”融合体系。围绕5个“冲一流”学科和7个“强特色”学科以及重点学科平台梯队建设，加快培育优秀青年创新团队，规划建设10支左右具有突出创新能力的青年学者创新团队，促进青年教师集团化、梯队化快速成长。2022年学校首批遴选培育“抗体与小分子药物设计和筛选创新团队”等6个团队。优化教师能力提升体系。实施新入职教师能力培养、教学骨干能力提升和学科带头人培育“三大工程”，师资队伍的师德师风、教学能力、科研素养、学科视野等教师基本素质得到明显提升。多渠道搭建“理论+实践”教师培育平台，2021年以来选派两批125名优秀教师到聊城市118家企业担任科技副总，在关键岗位上和重大项目攻关中经风雨、壮筋骨。2021年以来，开云体（中国）官网培育新增省级优秀专家25人，其中享受国务院政府特殊津贴专家、泰山学者等专家8人，山东省智库决策咨询专家、山东省现代农业产业技术体系专家等6人，山东省教学名师3人。

　　四是坚持激励考核，用好“显微镜”，着力激发人才工作的动力活力。不唯学历唯能力，不看资历看贡献，不看称号看水平，学校深入贯彻新时代教育评价改革方案精神，深化岗位竞聘、薪酬分配和绩效考核改革，教师干事创业的精气神得到充分提振。破“五唯”，优化岗位竞聘评价标准。学校打破常规，把专业技术岗位晋级方式分为直聘和竞聘两种，教学科研水平高、服务社会能力强的教师可通过认定方式直聘晋级到教授二级、副高一级等岗位，真正实现了绿色直达、垂直攀升。打破专业技术岗位和管理岗位任职界限，提拔42名副教授以上职称的优秀专业技术人员到中层管理岗位。2022年，学校晋级副教授一级岗位的54人中，16人凭借个人实绩直聘晋级。在岗位竞聘中，积极推进学术评价机制改革，推行代表性成果评价制度，强化同行评议。该校商学院教师徐鹏杰博士还未毕业，在共同富裕影响因素领域发表系列高水平学术论文，受到匿名评议专家的高度评价，顺利竞聘到教授岗位。在岗位竞聘改革中，学校坚持权责下放，将教授四级及以下岗位全部下放到二级学院，“一院一策”开展自主竞聘，做到不同学科的多元精准评价，切实改变了“一把尺子量到底”的评价模式，实现了人岗相适、人尽其才。2022年，学校先后开展了专业技术岗位晋升和晋级工作，分别有138人和387人被聘用到新的岗位，专任教师从事教学科研、服务社会的积极性主动性得到充分调动。破“平均”，优化薪酬分配体系。坚持实绩第一标尺，大力推进绩效工资分配制度改革，实施标志性成果认定，突出工作业绩贡献与能力水平，实现奖励绩效向教学科研、服务社会成效显著的教师倾斜，“多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得”的导向得到充分凸显。破“躺平”，发挥考核导向作用。严格开展专业技术岗位人员聘期考核，做到中期考核和期满考核相结合、发展性评价与过程性评价相结合、正向激励和负向激励有机统一，强化考核结果应用，考核不合格者不得参加竞聘晋级，连续不合格者给予降级处理，实现了自主聘任、聘约管理、能上能下的良性循环，进一步激发了专任教师干事创业、教书育人的内生动力，为高水平应用型大学建设提供了强有力的人才支撑。